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Alguns players, de empresas com bastante impacto mediático abordaram este tema, tendo sido, de alguma forma, bastante criticados ( em especial nas redes profissionais/social) sobre esta realidade, nomeadamente sobre a forma como as suas empresas gerem processos de recrutamento. Mas será que o problema está nas empresas e não nos colaboradores? Pode ser injusto, mas na maioria dos casos é verdade!
Algumas características/ processos, que são fundamentais e que na realidade a maioria das empresas não têm ou não está consciente da sua relevância!
- Ter uma marca forte e sustentada. Falamos muitas vezes de Employer Brand como um fator diferenciador na altura de atrair e contratar profissionais, mas é esse investimento que vai refletir o sucesso vs insucesso na altura de contratar. Investir em social media, promover a cultura empresarial constantemente, assim como proporcionar uma boa experiência ao candidato, fará toda a diferença. Uma marca forte e atractiva trará bastantes benefícios também na retenção de talento. A retenção de talento tem obrigatoriamente de ser encarada como core para a sustentabilidade e crescimento das empresas. Todos sabemos quanto custa substituir um bom profissional!
- Não entrevistar muitas pessoas. Fazer bem o “trabalho de casa” é meio caminho andando para o sucesso. Fazer uma triagem ajustada, cuidada e sobretudo enquadrada com a realidade da empresa é obrigatório! Não vale a pena contactar centenas de candidatos e falar com dezenas. Ser cirúrgico e realista é estar mais próximo do objetivo.
- Ser proativo e atrativo para o mercado. Os top candidates estão mais que identificados no mercado e as empresas sabem quem são. Por norma são passivos e bombardeados com pedidos de contacto. Qualquer contacto deve ser sempre muito bem preparado e persuasivo, o que nem sempre acontece. Por outro lado, e num mercado com oferta e procura altamente desequilibrados, é fundamental que as empresas entendam que o factor salarial é também ele um ( não só) dos principais motivos que aumentam a possibilidade de sucesso num processo de recrutamento.
- Rapidez. Uma posição em aberto durante muito tempo custa dinheiro e causa atrasos na operação. Não desenvolver um processo em demasiadas fases, passar feedback constante e tomar uma decisão quando identificam talento é fundamental! Não esperar por outros candidatos, na expectativa que sejam melhores ou mais baratos é um dos maiores problemas das empresas nacionais.
- Experiência do candidato. A forma como os candidatos são tratados, desde o primeiro ao último contacto fará toda a diferença na tomada de decisão do mesmo. As empresas têm de ser facilitadoras (não sobrecarregar o candidato com demasiados processos administrativos e burocráticos), éticas (ser transparente sobre o processo de seleção, com respeito e informação constante), feedback constante (não ter retorno de um projecto onde estivemos envolvidos é catastrófico para o Candidate Experience, e consequente employer brand. A informação e feedback constante é fundamental em todas as fases do processo seletivo, e não somente na fase final). Não ter uma cultura de candidate experience forte, terá um efeito reputacional devastador.
- O retorno é fundamental em todas as fases do processo seletivo. Por isso, realize feedbacks construtivos para os candidatos independente da etapa que o mesmo está.
- Eficiência no processo de recrutamento. Eficiência não é só a rapidez na tomada de decisão, mas também na forma como se gere todo o processo interno, desde a parte mais administrativa como na gestão/envolvimento dos diversos interlocutores internos. Quando se inicia um processo de recrutamento externo, a organização (entenda-se Stakeholders envolvidos) deverá estar totalmente alinhada com o mesmo.
Num mercado altamente competitivo e desequilibrado, com empresas situadas em qualquer parte do mundo a recrutar cada vez mais em Portugal e a oferecer projectos e salários bastante atractivos, as empresas nacionais tem obrigatoriamente que reconhecer a importância do Employer Brand, candidate experience, agilidade e da competitividade salarial se quiserem minorar as dores de cabeça que os processos de recrutamento IT lhes têm trazido.
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