Como é que os Managed Service Providers podem melhorar a retenção dos colaboradores?

Atualmente, o setor informático conta com mais de 24 mil empresas de software, cerca de 147 mil colaboradores qualificados, o que corresponde a 3,6% do emprego em Portugal, e a maior concentração de negócio informático centra-se na região da Grande Lisboa.

Com o aumento significativo deste tipo de empresas, a retenção de talentos nas organizações tem sido uma temática bastante abordada na sociedade. Alguns dos principais desafios inerentes à retenção de talentos no mercado informático são:

Salário e pacote de benefícios: capacidade das organizações proporcionarem salários e benefícios competitivos aos seus colaboradores;

Tipologia de projetos: possibilidade de alocar os colaboradores a projetos de exposição internacional, que sejam desafiantes, que proporcionem a oportunidade de trabalhar em mais do que um projeto e com as tecnologias recentes;

Cultura e valores: identificação da cultura e valores dos colaboradores com a política implementada pelas organizações; 

Formação Técnica: possibilitar aos colaboradores o acesso a formações e certificações que permitam o seu crescimento técnico;

Career Path: as organizações proporcionarem planos de avaliação de desempenho e de progressão de carreira estruturados, por objetivos;

Modelo de trabalho: um dos principais fatores que alterou bastante desde o contexto de pandemia. Os colaboradores valorizam trabalhar num contexto remoto ou híbrido flexível, isto é, poderem escolher os dias que querem ir ao escritório sem haver qualquer tipo de obrigatoriedade, pois sentem que conseguem ser mais produtivos do que fisicamente no escritório e podem inclusive viver fora das grandes cidades, aportando valor no contexto profissional. O ideal é as organizações conseguirem adaptar-se a este contexto, como forma de reter talento nas suas organizações;

Papel de Liderança: a liderança direta é importante para reter os talentos nas organizações, porque “bons líderes” que tenham a competência de gerir, acompanhar e promover um bom ambiente têm a co de reter os seus colaboradores;

Concorrência: por fim, a questão ligada à concorrência, isto é, empresa equivalentes ou outro tipo de clientes que tenham melhores condições dificulta a retenção de talentos, uma vez que os colaboradores tendem a mudar para essas organizações. 

Os desafios inerentes à retenção de talentos no mercado informático dependem também do tipo de cliente em que o colaborador está integrado, isto é, se está num cliente final ou numa ótica de Managed Service Providers (MSP). Primeiramente, num contexto de vínculo a um cliente final, o colaborador está limitado a um só projeto e acaba por ter menor possibilidade de tirar formações técnicas, trabalhando também com tecnologias menos recentes. Já numa ótica de MSP os maiores desafios centram-se na concorrência direta, dependendo se os colaboradores procuram uma maior estabilidade e tipo de projetos, bem como o desafio de ter um plano de progressão de carreira estruturado. A questão do salário aplica-se como um desafio a ambos os contextos, uma vez que empresas internacionais vêm cada vez mais buscar o talento a Portugal, trabalhando numa ótica remota, o que dificulta às organizações proporcionarem salário competitivos.

Destacando apenas as vantagens inerentes aos MSP, isto é, aquilo que os diferencia de uma ótica de cliente final são fatores como:

Formação técnica: possibilitam os colaboradores de terem acesso a formações e certificações da área de atuação, bem como trabalhar com as tecnologias mais recentes;

Mobilidade interna: permitem que os seus trabalhadores mudem de área ou projetos;

Diversidade de projetos: proporcionam a experiência de estar alocado a mais do que um projeto, essencialmente com exposição internacional.

Posto isto, as principais estratégias que os MSP podem adotar para reter os seus talentos incidem sobre priorizar políticas de flexibilidade no horário e local de trabalho, que permitam trabalhar de forma remota ou hibrido, conciliando a vida pessoal e profissional. Procurar por estruturar planos de avaliação de desempenho que permitam recolher feedback, bem como planos de progressão de carreira por objetivos. Possibilitar ainda o desenvolvimento técnico dos seus colaboradores através de formações, certificações e trabalhar com novas tecnologias. Apostar em bons líderes e, por fim, assegurar salário e pacote de benefícios atrativos.

Em suma, embora a questão da retenção de talentos não seja uma ciência exata para as organizações, pois depende de uma série de fatores, estas cincos estratégias são umas das principais que podem ser implementadas pelos MSP, com vista a melhorar os seus planos de retenção.