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A opinião dos participantes do inquérito é de que, se as abordagens actuais continuarem inalteradas, apenas um terço das posições executivas serão ocupadas por mulheres nos próximos 10 anos. Porém nas economias mais maduras, como os EUA e Canadá, estima-se que apenas um quarto das mulheres desempenharão funções executivas em 2024. Já nos países em desenvolvimento estima-se que a representação feminina cresça mais rapidamente. (ver fig. 1)
“As iniciativas para promover a igualdade de género nas últimas duas décadas tiveram resultados positivos como seja uma maior participação das mulheres em tomadas de decisão, maior visibilidade das mesmas e maiores oportunidades de carreira. No entanto, o nosso estudo evidencia que, se continuarmos a fazer mais do mesmo, ainda estamos a anos-luz da verdadeira igualdade entre géneros”, diz Nélia Câmara, Gerente da Mercer Portugal. “É tempo de agir e pensar de forma diferente e de ser disruptivo. É necessário não só compreender e clarificar os benefícios da participação das mulheres em lugares de topo assim como apoiar as mulheres, com necessidades especificas, nesta jornada de forma a que os resultados sejam mais céleres do que até à data”.
Na realização deste estudo, a Mercer contou com a parceria da EDGE Certified Foundation, que estabeleceu, até agora, a única certificação empresarial global para a igualdade de género nas organizações.
De acordo com o estudo da Mercer, que avalia, a nível global, o impacto das práticas e das políticas das organizações na representação e na progressão da carreira das mulheres, as empresas ainda se encontram longe de uma situação de “igualdade entre géneros”. Embora as mulheres representem 41% da força de trabalho no mundo, a maioria das mulheres exerce funções de apoio e suporte a equipas. As mulheres representam 40% da força de trabalho a nível profissional e 36% a nível de gestão, mas apenas 26% ocupam posições como gestoras séniores e 19% como executivas.
“O nosso estudo revela que as empresas que se encontram focadas em soluções globais e abrangentes para promover a diversidade têm mais sucesso. As organizações que aplicam análises preditivas para conjugar programas específicos e estratégias de talento para o avanço, compromisso e retenção das mulheres, são mais eficazes”, afirmou Nélia Câmara.
Elementos-chave da diversidade de género
Uma das principais conclusões do estudo da Mercer mostra que o envolvimento ativo de líderes seniores na promoção da igualdade de género conduz a uma maior e mais rápida representação das mulheres em funções executivas. Este envolvimento é mais eficaz, do que medidas e programas de responsabilização isolados. No entanto, apenas pouco mais de metade (56%) das organizações indicam que os seus líderes executivos seniores se encontram envolvidos ativamente em programas de diversidade e inclusão.
Além disso, uma equipa dedicada e responsável pela igualdade salarial nas empresas conduz à existência de um maior número de mulheres em posições seniores. Por outro lado, políticas comuns – como por exemplo aquelas que têm como objetivo assegurar a equidade através de horários de trabalho flexíveis e programas de ausência programada – são, na ausência de gestão orientada, associadas a uma melhoria mais lenta no que respeita ao número de mulheres a ocupar posições de liderança.
O estudo da Mercer também revela que soluções não-tradicionais destinadas a promover a igualdade de género têm um impacto positivo na capacidade, a longo-prazo, da empresa envolver e reter talentos femininos. Por exemplo, programas de reforma mais diversificados (como por exemplo incluir monitorização de poupanças por género, formações de investimento personalizadas para diferentes realidades no que se refere ao género e campanhas de educação sobre saúde desenhadas também em função do género), encontram-se correlacionadas com uma maior representação das mulheres em níveis seniores. No entanto, actualmente menos de 15% das organizações oferece programas de reforma personalizados para diferentes comportamentos por género.
“Claramente, as organizações conseguem fazer mais e melhor quanto à promoção da igualdade de género podendo desta forma beneficiar significativamente de uma equipa diversificada,” refere Nélia Câmara. “Tendo em consideração a dimensão da força de trabalho feminina ainda por explorar, a nível de uma participação mais activa das mulheres, podemos esperar implicações significativas no futuro no que se refere à economia e ao desenvolvimento social das comunidades e nações, bem como em relação aos resultados das empresas e à sua performance.”
Prioridades variam por região
Com as mulheres a representar apenas 41% da força de trabalho no mundo, com representações mais elevadas nos EUA e no Canadá (48%) e significativamente mais baixas na Europa/Oceânia e América Latina (37% e 33% respetivamente), as organizações a nível mundial encontram-se muito longe de alcançar uma situação de igualdade de género.
Em termos de contratação, as mulheres nos EUA e no Canadá ficam atrás dos seus homólogos masculinos em todas as posições na carreira, exceto nos níveis mais baixos e de suporte, enquanto as mulheres na Europa/Oceânia são ultrapassadas em todas as funções, menos no que respeita ao nível de gestão. As organizações na América Latina são as mais agressivas no que se refere à contratação de mulheres para níveis de acesso aos cargos de topo, contudo estas também começam a ser ultrapassadas em relação à contratação de homens para cargos de topo.
Os esforços atuais para ter mais mulheres em funções de topo na próxima década terão um impacto sobre a representação das mulheres nas empresas. Contudo, esta situação é algo que irá variar por região. Nos EUA e no Canadá, o número de mulheres em cargos mais elevados deverá manter-se semelhante nos próximos 10 anos, com 26% das funções executivas a serem desempenhadas por mulheres em 2024 comparando com os atuais 24%. No entanto, as organizações na Europa / Oceânia podem ter ganhos substanciais quanto à igualdade de género nas posições de topo nos próximos 10 anos, pois é esperado que as organizações nesta região aumentem o número de mulheres em funções executivas de 18% para 47%. As organizações na América-Latina podem também mostrar um crescimento significativo quanto à representação feminina em níveis executivos na próxima década, pois espera-se que o crescimento avance dos 12% atuais para 39% em 2024.
Importante é também o quão bem as organizações aproveitam o talento das mulheres, sendo um fator relevante para as atrair, desenvolver e reter. O estudo da Mercer indica que as organizações confiantes nas suas capacidades para atrair, desenvolver e reter o talento feminino – depois de considerar a lista ampla de programas abrangidos – têm uma representação de mulheres mais favorável em posições sénior a longo-prazo.
Considerando a perspectiva de gestão de talentos, as melhores estratégias variam consoante as regiões. Nos EUA e no Canadá, as empresas devem focar-se em melhorar a equidade nas promoções, visto que as mulheres são contratadas a salários/níveis inferiores. Na Europa / Oceânia, as organizações precisam de melhorar no que se refere a uma maior contratação de mulheres. Já as organizações na América-latina devem focar-se em reter mais mulheres. Consistente em todas as regiões é a necessidade de aumentar o número de mulheres em funções executivas. |
