“Nesta área tecnológica, o candidato é o rei"

“Como contruir uma cultura data driven?” foi o mote da terceira e última sessão do iData Meeting onde um conjunto de quatro oradores debateram como construir uma comunidade de dados dentro de uma organização. 

Atualmente, as organizações são confrontadas com uma grande escassez de talento na área dos dados e é cada vez mais importante mapear as competências que existem, e a partir daí construir equipas sólidas. 

Cláudio Pimental, Diretor de sistemas de informação da Cofidis, explica que “em 2019, a Cofidis se encontrava em plena execução de um dos maiores projetos da organização, a aquisição do banco Banif Mais. Tínhamos como missão fazer a fusão dos dois sistemas e deparamo-nos com uma elevada taxa de turnover a nível dos recursos outsourcing”. Cada recurso destes significa um investimento avultado de acompanhamento, o que leva a que os seus melhores colaboradores estejam ocupados e em média, são precisos quatro a seis meses para que estes fiquem autónomos. 

Esta escassez de perfis também se deve à descentralização geográfica, visto que hoje, estes talentos se encontram espalhados pelo país e fica mais complicado para as empresas chegar até eles.

“Percebemos que o potencial poderia estar dentro de casa e em reiniciar carreiras”. E foi assim que nasceu o programa “restart” da academia Cofidis, um programa de conversão de competências aberto aos colaboradores que, entre outros fatores, apresentem um compromisso com a empresa e com todo o seu processo de transformação do ponto de vista dos métodos de trabalho, agilidade e quebra na verticalidade.

A construção de equipas de analytics e da construção da maturidade não só dentro das próprias equipas, mas da organização como um todo. Foi este o tema discutido por André Gama, Digital Data Analyst da Mercedes Benz IO, uma empresa que tem uma forte necessidade de democratização naquilo que são os processos das equipas de analytics.

Na visão de André Gama, uma equipa de analytics é necessária caso haja uma vontade de evoluir para outras dimensões como on site optimization, análises mais complexas, análise e transformação de dados de uma equipa de data science ou machine learning.

“Cada vez mais nos focamos em contratar pessoas com algum background de business e com algum à vontade a comunicar”, afirma.

Para Sílvia Alemão, Head of Human Resources da BET.pt, “o departamento de tecnologia é um departamento vital para o negócio” apesar de atrair e reter talento para esta área de negócio ser uma realidade cada vez mais crítica. “Nesta área tecnológica, o candidato é o rei, sobretudo porque a relação oferta/procura funciona a favor do candidato”. 

Em 2018, a BET.pt decidiu apostar numa política de atração de talentos focada em dois pilares: nas academias e faculdades através de eventos e protocolos e estágios que dão a conhecer a empresa. Apostando ainda no Employer Branding, quer internamente, quer externamente.

“No fundo, temos apostado numa estratégia Employment Experience, ou seja, quanto melhor for a experiência do colaborador ou do candidato na empresa, maior é a probabilidade de retenção”.

“Trabalhamos com um elevado número de dados, e por isso quem trabalha com esta área tem de ser uma pessoa polivalente e capaz de trabalhar com várias metodologias”, explica Diana Galvão, Head of Software Development na BET.pt.

A gestão das expetativas é um dos fatores que determina a longevidade dos profissionais numa empresa e “a comunicação de parte a parte é muito importante”. 

Ana Gonçalves, P&C Delivery Manager da Ikea acredita que é importante ter cada vez mais dados sobre as organizações e os próprios dados devem ser consistentes e qualitativos para ser possível tirar as melhores conclusões face ao futuro. 

“Estamos num mundo em contexto mudança e com vários desafios. Por isso, na Ikea tentamos aproveitar todas as situações e toda a parte positiva para podermos aprender um pouco mais. Acreditamos que somos todos agentes da transformação e facilitadores para que esta transformação possa acontecer”.