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Não é segredo que o setor de IT apresenta uma predominância masculina e que as mulheres ainda são uma minoria nas organizações.
Neste sentido, o IT Channel procurou ouvir os testemunhos e a experiência de nove mulheres em posições relevantes na indústria do IT e que trabalhem em Portugal ou lidem com territórios que incluam o país.
Apesar do ritmo lento e da desigualdade ainda sentida, o número de mulheres em cargos de liderança empresarial está a crescer na área das tecnologias.
Existe uma valorização crescente dos traços de liderança mais frequentes entre as mulheres líderes, como é o caso do trabalho em equipa, a promoção das relações interpessoais e a motivação do grupo.
Muitos são os estudos que demonstram que a diversidade de género dentro de uma organização é um dos fatores apontados para o sucesso.
A verdade é que a mulher teve durante muito tempo um papel preponderante no seio da responsabilidade familiar, deixando assim a parte profissional para segundo plano.
As organizações têm agora um papel fundamental nesta nova realidade, uma vez que devem atrair o mundo feminino com politicas e incentivos que concedam uma flexibilidade para as necessidades das mulheres, fazendo com estas encontrem um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Assim, é necessário quebrar estereótipos e apostar na educação e no ensino das camadas mais jovens. É fundamental dar a conhecer exemplos reais e transparentes para que cada vez mais mulheres queiram apostar na área das tecnologias e, consequentemente, chegar a cargos de liderança.
“Empresas com mulheres em cargos de liderança têm mais sucesso”
Ana Carolina Cardoso Guilhén, Iberian Channel Director, APC by Schneider Electric
Em Portugal, 60% do universo feminino opta pela área de ciências, mas ainda existe um gap no sector do IT, apesar de ser um mercado resiliente e em crescimento.
A tecnologia acaba por não ser a primeira opção por diversos motivos, como é a falta de exemplos, a visão de que vai ser difícil e o facto de haver muito mais homens a exercer esta profissão. Este pensamento acaba por se tornar numa coisa natural e acaba por criar profissões de homens e profissões de mulheres. As mulheres não desistem por elas, desistem porque muitas das vezes não têm um respaldo em casa e porque a carreira do homem acaba por prevalecer.
Apesar de empresas como a Schneider Electric apresentarem fortes políticas sobre mulheres em cargos de liderança, ainda são uma minoria dentro das organizações.
Ter mulheres em cargos de liderança em empresas de tecnologia aporta diversas vantagens para a organização.
Da mesma forma que existem diferenças na liderança consoante a diversidade de culturas, ter uma mulher num cargo de liderança na área da tecnologia vai agregar diferentes pontos de vista e modos de agir, inerentes a algumas características próprias da mulher.
A mulher não corre riscos, é mais comedida nas suas decisões e pensa no “e se não der certo”. As mulheres precisam de se sentir parte de um todo, têm grandes preocupações a nível de sustentabilidade e a necessidade de tornar o mundo num sítio melhor, o que acaba por estar relacionado com o instinto maternal e com o facto da mulher ter a necessidade de cuidar.
Existem estudos que comprovam que empresas com mulheres em cargos de liderança têm mais sucesso. O problema está em chegar a esses mesmos cargos porque nos faltam as bases, em grande parte por causa da educação. Assim, é preciso romper barreiras e estereótipos do que é destinado ao homem e à mulher.
“A tecnologia faz cada vez mais parte das nossas vidas”
Ana Sofia Garcia, Channel Manager, Xerox
Um bom líder é alguém que inspira as pessoas com quem trabalha, que dá o exemplo, que reconhece o bom desempenho dos seus colaboradores e que assume responsabilidades. É isso que as empresas procuram, seja homem ou mulher.
No setor das tecnologias verificamos, historicamente, que a maioria dos líderes eram homens, e muito provavelmente esta tendência estava associada ao background académico. Entretanto, ao longo dos anos, esta realidade tem vindo a alterar-se de forma praticamente natural.
A tecnologia faz cada vez mais parte das nossas vidas, o que faz com que seja uma necessidade comum.
O processo de recrutamento de um líder deve assentar nas características descritas anteriormente, equilibrando o número de homens e de mulheres em cargos de liderança dentro das organizações.
Existem determinadas características que são praticamente comuns à generalidade das mulheres e que no fundo são características pessoais, como é o caso da versatilidade, capacidade de conciliação, criatividade e resiliência que acabam por oferecer valor à organização.
O facto de haver cada vez mais mulheres neste setor, deve-se em grande parte à exigência de tudo o que está a acontecer à nossa volta e a esta (quase) dependência das tecnologias e que tem vindo a quebrar estas barreiras.
 “A inteligência emocional ajuda-nos na forma como lideramos e gerimos pessoas”
Ana Teresa Ribeiro, Business Unit Director, Accountants & Small and Medium Business Sage
Se olharmos para dados estatísticos, ainda vemos mais homens do que mulheres no setor de IT. Já na perspetiva de liderança, acredito que a diferença já não será tão grande porque não estamos a falar só de competências técnicas.
Quanto mais diversa for uma equipa de gestão, mais perspetivas existem sobre determinado assunto e mesmo sobre a própria estratégia da organização.
Uma das características que normalmente é apontado nas mulheres como como uma fraqueza, é na minha opinião uma das nossas maiores qualidades. A inteligência emocional ajuda-nos na forma como lideramos e gerimos pessoas.
Por outro lado, acabamos por ter uma perspetiva de cliente, devido aos vários papéis que desenvolvemos na nossa vida e acabamos por nos conseguir colocar nos pés dos clientes com muita facilidade.
Outra questão muito importante é a competência e a confiança, ou seja, até posso ter competência para, mas se calhar ainda não tenha a confiança necessária. E este é um trabalho que também passa muito pelas organizações.
Quanto mais mulheres existirem em cargos de liderança no setor de IT, mais isso influencia as chefias intermédias e mais as motiva a acabar com estereótipos.
 “O fator cultural ainda é muito importante”
Carla Zibreira, Cybersecurity Consulting Director, S21sec
Os próprios cursos estão feitos a pensar no masculino. Os cursos mais orientados para as áreas da segurança são cursos muito baseados em competências tecnológicas, muito pouco na parte da gestão da segurança, por exemplo, da cibersegurança, o que acaba por não atrair tantas mulheres.
O fator cultural ainda é muito importante, uma vez que na Europa Latina a mulher continua a ter um papel preponderante no seio da família e na responsabilidade familiar, o que a liberta pouco para a parte profissional.
Tem havido uma mudança muito lenta. Infelizmente ainda não estamos no patamar onde efetivamente olham para o nosso valor, experiência e na forma de estar que é diferente entre homens e mulheres e que tem como objetivo complementar o negócio. As mulheres têm um sentimento maternal para com a sua profissão, no sentido de cuidar das suas equipas e de cuidar daquilo que fazem, e pensamos mais em estratégias de proteção do negócio.
Não há problema nenhum em ser mulher, ser mãe e ser profissional. É necessário encontrar um equilíbrio e não tem de haver um peso na consciência por eventualmente, haver algumas diferenças de papéis face aquilo que acontecia em gerações passadas em que a mulher tinha um papel muito mais preponderante em casa.
É fundamental promover um ambiente heterogéneo e plural dentro das organizações do ponto de vista de competências humanas. Esta mudança de comportamento não é obviamente automática e vai demorar ainda algumas gerações.
“Não devemos ser nós a marcar essa diferença”
Catarina Pessanha, Channel Account Manager, Colt Technology Services
As empresas estão sensibilizadas para a diversidade. Na Colt tentamos criar as condições e sensibilizar todos os colaboradores, clientes e fornecedores para a importância dessa mesma diversidade.
Acho que também nos cabe a nós, enquanto mulheres, não criarmos a diferença. A comparação não deve ser feita, uma vez que cada um de nós tem as suas competências e cada um de nós está vocacionado para um determinado tipo de atividade.
Acredito que a verdadeira questão não está relacionada com o facto de ser um homem ou uma mulher, mas sim com as nossas características e o nosso perfil que, neste caso, pode ser de liderança ou não.
Não devemos ser nós a marcar essa diferença. Muitas vezes há um preconceito relativamente às mulheres em funções de liderança devido a questões relacionadas com a disponibilidade de tempo ou por terem de tratar da família, etc.
As organizações não devem olhar para uma mulher e pensar que dado o seu género, acarreta limitações para o cargo.
Nunca senti que uma porta se fechasse pelo fato de eu ser mulher e apesar de tudo, acredito que estamos no bom caminho.
“Uma era em que as mulheres conquistam cada vez mais o seu espaço”
Elizabeth Alves, Sales Director, Exclusive Networks
Portugal apresenta, no contexto europeu, uma taxa de atividade feminina excecionalmente elevada, sendo que as mulheres com filhos pequenos tendem a trabalhar a tempo inteiro. Mesmo nas sociedades contemporâneas, trabalho e família são frequentemente encarados como duas áreas da vida social distintas, embora necessariamente presente na vida da maior parte dos indivíduos, o que tem levado a que se defendam políticas e medidas de conciliação entre a vida laboral e familiar e a necessidade de conjugar dois mundos dissociados. De acordo com alguns estudos, as mulheres ativas têm uma dificuldade maior em conciliar a vida familiar com a profissional, porque ao tentar não menosprezar a primeira pode contribuir para problemas de progressão na carreira.
Fazendo parte do mercado das IT há 20 anos, tenho claro que este é um mercado maioritariamente masculino; no entanto, assisto com satisfação, nos últimos anos a um crescimento da presença de mulheres, não apenas em cargos técnicos e especializados como em cargos de chefia. Ainda assim há muito para fazer.
Devemos perceber os principais desafios e oportunidades das mulheres nas TI, numa era em que as mulheres conquistam cada vez mais o seu espaço, no dia-a-dia. É importante percebermos onde e como podemos exponenciar diversidades, por forma a que cada vez mais mulheres aspirem trabalhar nesta área.
Sendo um setor de crescimento e inovação constante, qualquer especialista tem um desafio de aprendizagem diária para resposta às necessidades permanentes, e estar a par das novidades tecnológicas, das tendências e necessidades deste mercado.
“Gerir o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho”
Fernanda Catarino, Head of Channel - Product Business Europe, Fujitsu
A nossa indústria é impulsionada pela inovação - e é um facto reconhecido que ser capaz de aproveitar uma ampla variedade de perspetivas e ideias nos permite desafiar as ideias estabelecidas e inovar com muito mais eficácia. Sabemos que a diversidade numa força de trabalho oferece uma gama de experiências e opiniões que impulsionam a inovação, mas ainda assim as mulheres continuam sub-representadas nas IT.
Sem surpresa, em 2020, com a maioria de nós a trabalhar em casa, tornou-se mais difícil do que nunca gerir o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. E a necessidade de apoiar o ensino remoto das crianças acaba por aumentar a pressão. Esta questão levantada por algumas colaboradoras no canal de IT reflete uma observação recente das Nações Unidas de que a crise global do COVID-19 “tornou visível o facto de que a economia mundial e a manutenção das nossas vidas encontra-se assente no trabalho invisível e não remunerado de muitas mulheres”.
Está bem documentado que as mulheres têm capacidades sociais mais aprimoradas do que os homens, e isso traz grandes vantagens para muitas funções. E, à medida que um número crescente de tarefas se torna automatizado, são essas capacidades que terão mais procura do que nunca, pois mesmo a inteligência artificial não pode ser treinada em vertentes como a empatia.
 “Sou a favor do mérito”
Isabel Reis, Managing Director, Dell Technologies
Existe realmente um crescimento bastante grande no número de mulheres em cargos de gestão. Apesar disso, há menos interesse por parte das mulheres em seguir cursos de tecnologias de informação, uma vez que também existe menos disposição dos próprios empregadores em conseguir equilibrar a contratação de mulheres para cargos de liderança.
Sou a favor do mérito. Tenho algumas reservas relativamente às quotas, porque eu acho que as mulheres devem entrar por mérito e não por que os números assim o obrigam. A verdade é que eu própria tenho dificuldade em contratar mulheres porque para cada vaga há dez vezes mais homens a concorrer, o que faz com que seja mais difícil melhorar os rácios.
Está provado que as empresas que tem os níveis de diversidade mais balanceados tem mais sucesso.
As mulheres aportam determinado tipo de características genéticas que são importantes ao negócio, enquanto os homens apresentam outras.
Eu sou a favor da diversidade. Ao ter uma gestão estritamente masculina, a organização acaba por perder aquilo que as mulheres podem oferecer à organização e que está relacionado com o multitasking ou com características conciliadoras. As mulheres trabalham muito por espírito de missão e apresentam uma capacidade de luta e de resiliência muito acima do normal.
Portanto, as companhias devem tirar partido daquilo que são as características mais fortes das mulheres e dos homens.
Atualmente, não é possível gerir uma companhia com sucesso se não existirem vários ângulos de visão.
 “A importância do empoderamento das mulheres”
Paula Panarra, General Manager, Microsoft
Embora tenha havido algumas melhorias, não há alterações muito significativas no que diz respeito à representatividade das mulheres no setor das tecnologias.
Atualmente, dados recentes do parlamento europeu dizem-nos que apenas 18% das mulheres da população europeia trabalha no setor da tecnologia, enquanto a Europa enfrenta uma escassez de trabalhadores.
É importante fazer um trabalho de requalificação na população ativa para que este gap diminua, enquanto se aposta na atratividade do setor.
A necessidade de um maior equilíbrio daquilo que são as tarefas domésticas é também muito importante para fazer com que as mulheres continuem a ambicionar o seu avanço profissional.
Há um benefício claro na diversidade dentro das organizações, uma vez que esta permite criar inovação direcionada para o cliente final, permitindo assim tirar o maior partido das diferenças visões e perspetivas.
É na essência da cultura empresarial que tem de começar esta clarificação da importância estratégica da diversidade de recursos dentro de uma organização.
A importância do empoderamento das mulheres e das condições das mulheres é importante até para o desenvolvimento da sociedade e para colmatarmos aquilo que são hoje situações de desigualdade e até de pobreza a nível mundial.
O que deve ser melhorado?
Ana Carolina Cardoso Guilhén
Para além das políticas públicas e incentivos das organizações, a chave para a mudança passa por trabalhar com as camadas mais jovens. É importante dar a conhecer exemplos e referências para que vejam que esta é uma indústria atrativa, enquanto se rompem estereótipos.
É ainda importante que as empresas tenham políticas abertas para mulheres, centradas na flexibilidade, como é caso das medidas de extensão da licença de maternidade.
Assim, a conciliação entre a carreira profissional e a vida familiar é extremamente importante.
Ana Sofia Garcia
O facto de dar a conhecer mulheres em cargos de chefia, motiva outras mulheres a fazer esse mesmo caminho, o que faz com que abandonem estereótipos que tinham no passado e que estão relacionados, por exemplo, com o facto de que para ter uma carreira, não podem ter família.
Ana Teresa Ribeiro
As faculdades devem ser muito mais apelativas na forma como se propõem às candidatas ao ensino superior.
Vivemos cada vez mais num mundo em que as oportunidades estão disponíveis para todos e, portanto, depende da escolha de cada um o caminho que quer fazer. Assim, apostar na educação familiar faz toda a diferença.
Carla Zibreira
É colocada muita culpa do nosso lado por não estarmos presentes e, por isso, o primeiro trabalho é feito em casa na forma como educamos as gerações mais novas. Para além do papel que as organizações devem desempenhar, é importante ter um papel mais próximo das universidades. A comunicação social também tem um papel fundamental, uma vez que pode ser a voz desta realidade.
Catarina Pessanha
Deve ser feita uma mudança de mentalidades. Há uma mentalidade instalada e que não é com um, nem com dez anos que vamos ultrapassar. Portanto, esta é uma questão geracional e é preciso trabalhar nisso.
Elizabeth Alves
Sendo este um mercado vasto e de contínuo crescimento e desenvolvimento, e com uma forte procura nas áreas de infraestrutura, cloud, segurança de informação e desenvolvimento, é fundamental criar mecanismos e ferramentas de forma a cativar as mulheres para as diversas áreas tecnológicas, logo a partir do ensino básico.
Posso referir que deveria haver alterações na lei, seja referente à conciliação laboral vs. família, seja sobre a remuneração. No entanto, e por uma questão sociocultural, cabe-nos a todos enquanto sociedade o de partilharmos uma maior compreensão e recetividade para haver um melhor equilíbrio entre a família e o trabalho.
Fernanda Catarino
Assim que começarmos a inspirar- nos uns aos outros, o mundo tornar-se-á cada vez mais inclusivo à medida que pessoas de diferentes origens se tornem motivadas a quebrar barreiras.
Acredito fortemente que precisamos de “Role Models” para combater os estereótipos, mas as mulheres em cargos de chefia também precisam de ser realistas e transparentes. A nossa mensagem é que as mulheres podem ter uma carreira e ser bem-sucedidas, mas precisamos de “ser” a mudança que queremos ver; precisamos de “ser” a líder que queremos ver.
Isabel Reis
É necessário apostar no ensino, desmistificar a ideia de que a área de IT é uma área predominantemente masculina e criar uma situação motivacional para angariar mais mulheres para cursos relacionados com a área. É importante que as empresas tenham objetivos internos definidos. Na Dell, em 2030, 50% da força de trabalho tem de ser feminina e 40% dos managers tem de ser mulheres.
Paula Panarra
Há a necessidade de continuar a atrair as raparigas para estas áreas, dar a conhecer modelos femininos e realizar iniciativas junto de estudantes onde damos a conhecer a experiência de outras mulheres Nas empresas, há trabalho de qualificação e de requalificação que tem de ser feito. A realidade mostra-nos que na sociedade muito do emprego não qualificado continua destinado a mulheres. É importante trabalhar na literacia digital das mulheres.
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